Стороны КД

Стороны коллективного договора и их представители

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый ра­ботниками и работодателями в лице их представителей (Т-К, РФ ст. 40).

В ситуации, существующей на рынке труда, большинство работников не могут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в результате коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инстру­мент реализации защитной функции профсоюза на предпри­ятии, показатель эффективности работы профсоюзного коми­тета, активности и организованности членов профсоюза.

Коллективный договор нужен не только работникам, но и работодателю. Как правило, его заключение оказывает по­ложительное влияние на мотивацию труда. Люди трудятся с большей отдачей, когда видят, что руководитель считается с их мнением и интересами, а не воспринимает их простыми «винтиками» в большом производственном механизме.

Наличие коллективного договора является признаком солидной организации, уверенно смотрящей вперед, забо­тящейся о своем кадровом потенциале и умеющей планиро­вать свое развитие. С точки зрения эффективного управле­ния коллективный договор позволяет создать свод правил и норм организации, снизить уровень конфликтности, объе­динить коллектив, расширить информационный обмен и взаимопонимание между менеджерами и работниками.

Сторонами коллективного договора являются работни­ки и работодатели в лице уполномоченных в установлен­ном порядке представителей.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного до­говора, осуществлении контроля за его выполнением, а так­же при реализации права на участие в управлении органи­зацией, рассмотрении трудовых споров работников с рабо­тодателем представляет первичная профсоюзная организа­ция или иные представители, избираемые работниками Первичная профсоюзная организация, прежде всего, представляет работников, являющихся членами профсоюза. Работники - не члены профсоюза также могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем на условиях, установленных первичной проф­союзной организацией. Это можно сделать путем обращения в профсоюзный комитет с соответствующим заявлением или на общем собрании (конференции). При этом работники по­лучают гарантию защиты своих интересов, а взамен пере­числяют в профком «взносы солидарности», размер которых фиксируется в коллективном договоре.

Если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников организации, она обладает ис­ключительным правом на представительство интересов ра­ботников при заключении коллективного договора; если менее, то на общем собрании (конференции) работники должны принять решение о том, что их интересы представ­ляет первичная профсоюзная организация. Вот почему профсоюзному комитету так важно увеличивать профсоюз­ное членство, а при необходимости - проявить инициативу и организовать проведение собрания для получения полно­мочий по представительству интересов работников, иначе работодатель может эту инициативу перехватить, создать «иной представительный орган» и именно с ним подписать коллективный договор. Можно ожидать, что такой колдоговор скорее будет защищать интересы работодателя, чем работников.

После заключения коллективного договора его действие распространяется на всех работников, независимо от их членства в профсоюзе Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного до­говора, а также при рассмотрении и разрешении коллектив­ных трудовых споров работников с работодателем пред­ставляет руководительорганизации или уполномоченные им лица.

Инициатором переговоров по заключению коллективно­го договора вправе выступить любая из сторон, но больше всего в этом заинтересованы, конечно, работники. Поэтому профсоюзный комитет должен принять решение о начале коллективных переговоров и направить уведомление рабо­тодателю (форма уведомления дана в приложении 13). Ра­ботодатель обязан вступить в переговоры в течение 7 дней со дня получения уведомления.

На предприятии создается комиссия для ведения кол­лективных переговоров и подготовки проекта коллек­тивного договора из равного количества представителей сторон. Создание комиссии оформляется приказом руко­водителя предприятия и постановлением профсоюзного комитета.

Конечно, в комиссию по переговорам должны входить наиболее опытные профсоюзные работники. Но если в до­полнение к ним в комиссию будут избраны рядовые члены организации, то появится дополнительный взгляд на решаемые проблемы, взгляд со стороны тех, кто будет реаль­но работать на определяемых новым колдоговором условиях. Привлечение рядовых членов профсоюза позволяет укрепить отношения между коллективом и участниками пере­говоров: коллектив ощущает, что он представлен кем-то из СВОИХ. Для успешного прохождения переговоров разрабатыва­ется порядок ведения переговоров и заключения коллектив­ного договора, который определяет:

-количество полномочных представителей в комиссии по переговорам от каждой из сторон;

-возможность и условия приглашения экспертов;

-график проведения переговорного процесса – сроки начала и окончания переговоров;

-место проведения переговоров;

-порядок обсуждения проекта коллективного договора;

-порядок принятия решений (голосования);

-порядок подписания коллективного договора.

Комиссию могут возглавить два сопредседателя от каждой из сторон, которые по очереди ведут заседания. Задача председателя - поддержание порядка во время дискуссий, строгое следование принципам социального партнерства и совместно выработанному порядку веде­ния переговоров.

Участники коллективных переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Представители работников, участвующие в коллектив­ных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на дру­гую работу или уволены по инициативе работодателя. Од­нако эта гарантия не распространяется на. случаи расторже­ния трудового договора за виновные действия. Основные этапы работы по подготовке и заключению коллективного договора представлены на рис. 13.

Содержание коллективного договора

Вступлению в переговоры предшествует большая рабо­та по формированию требований, которые, по мнению профсоюзной организации, должны составить основу кол­лективного договора. Успех переговоров во многом определяется обоснованностью выдвинутых требований и умением их отстоять.

Профсоюзному комитету очень важно самому, заранее подготовить проект коллективного договора:

во-первых, профком лучше знает нужды и пожелания работников, их проблемы, которые необходимо решать с помощью коллективного договора;

во-вторых, профком не просто пользуется, но даже обя­зан учесть в коллективном договоре положения, включен­ные в соглашения, заключенные вышестоящими профсоюз­ными органами (отраслевые, региональные, терри­ториальные);

и, в-третьих, ведение коллективных переговоров огра­ничено по времени сроком в три месяца. После этого сто­роны обязаны заключить договор на согласованных услови­ях. Если хорошего проекта коллективного договора не под­готовить заранее, то в отведенное время можно не успеть добиться включения в него многих важных и необходимых для работников положений.

В коллективный договор могут включаться обязательст­ва работников и работодателя по следующим вопросам:

-формы, системы и размеры оплаты труда;

-выплата пособий, компенсаций;

-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опреде­ленных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения ра­ботников;

-рабочее время и время отдыха, включая вопросы пре­доставления и продолжительности отпусков;

-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

-экологическая безопасность и охрана здоровья работ­ников на производстве;

-гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-оздоровление и отдых работников и членов их семей;

-частичная или полная оплата питания работников;

-контроль за выполнением коллективного договора, по­рядок внесения в него изменений и дополнений, ответст­венность сторон, обеспечение нормальных условий дея­тельности представителей работников, порядок информиро­вания работников о выполнении коллективного договора;

-отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

-другие вопросы, определенные сторонами.

Кроме того в коллективный договор включаются поло­жения, если в законах содержится предписание об обяза­тельном закреплении этих положений в коллективном дого­воре.

Как правило, общероссийскими профсоюзами разраба­тывается типовой макет коллективного договора, учиты­вающий все требования законодательства и положения от­раслевого соглашения. Однако в конкретном коллективном договоре, с учетом финансово-экономического состояния предприятия, могут устанавливаться льготы и преимущест­ва для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами и соглашениями Условия коллективного договора, ухудшающие поло­жение работников, считаются недействительными и приме­нению не подлежат.

Для подготовки проекта коллективного договора проф­союзная организация должна владеть всей необходимой информацией:

-заблаговременно провести опрос работников предприятия и собрать предложения к проекту коллективного дого­вора. Выработка предложений должна стать коллективным делом;

-провести анализ соглашений более высокого порядка (отраслевого, регионального, территориального) и опреде­лить наиболее выгодные для работников положения, которые взять за основу в дальнейших переговорах;

-запросить информацию, необходимую для формули­рования требований и ведения переговоров, у социальных партнеров. В соответствии с Трудовым кодексом такая информация должна быть представлена в течение двух недель со дня получения соответствующего запроса.

Для того чтобы отстоять свои требования на переговорах по заключению коллективного договора, профсоюзному ко­митету необходимо выработать стратегию и тактику проведе­ния переговоров. Наиболее желателен такой стиль ведения переговоров, при котором, наряду с решительностью и на­стойчивостью в достижении своих целей, профсоюзная сторо­на проявит готовность к сотрудничеству при поиске решений, приемлемых для обеих сторон. Не менее важным является сплоченность и дисциплина самой профсоюзной стороны: Нужна четкая аргументация выдвигаемых требований. После выдвижения требований представителям профсоюз­ной команды необходимо разработать веские аргументы в их поддержку, а также промоделировать контраргументы представителей работодателя и попытаться их опроверг­нуть.

Вряд ли стоит рассчитывать, что все требования работ­ников войдут в коллективный договор, поэтому профсоюз­ному комитету целесообразно перед началом переговоров определиться по максимальным и минимальным границам выдвигаемых требований. Следует иметь в виду, что верх­няя планка требований должна быть достаточно высока, чтобы при ее снижении в ходе «торговли» за столом пере­говоров результаты оставались удовлетворительными для работников.

Перед началом переговоров профсоюзным представите­лям также желательно проранжировать выдвигаемые требо­вания по трем категориям:

-за принятие которых надо бороться до конца;

-по которым можно пойти на компромисс;

-в данный момент не первостепенные, но могут быть использованы в качестве «разменной монеты» за столом пе­реговоров.

При проведении переговоров по заключению коллек­тивного договора представители работодателя имеют суще­ственные преимущества: они обладают гораздо более пол­ной информацией о финансовом состоянии предприятия, могут привлекать самых квалифицированных специалистов, использовать различные формы давления на представителей работников.

Поэтому профсоюзная сторона должна стремиться к тому, чтобы сделать коллективные переговоры максимально открытыми. Широкое обсуждение проекта коллективного договора, информирование работников о ходе переговоров способствует заинтересованному отношению членов профсоюза к коллективному договору, росту авторитета проф­союзных представителей и усилению поддержки, оказывае­мой им работниками.

Члены профсоюза имеют такое же право получать ре­гулярную информацию о ходе переговоров, проводить ре­гулярные консультации и влиять на принятие важных ре­шений, как и высшие представители администрации. Через три месяца после начала коллективных перегово­ров стороны обязаны заключить коллективный договор. Если по спорным вопросам им не удалось достичь согласия, то договор подписывается на согласованных условиях с одно­временным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров по изменению и дополнению кол­лективного договора или стать законным основанием для проведения процедуры регулирования коллективного тру­дового спора, включая забастовку.

Коллективный договор подписывается руководителем предприятия и председателем первичной профсоюзной ор­ганизации. Он заключается на срок не более трех лет, но может быть продлен по соглашению сторон еще на три года.

Работодатель обязан размножить коллективный договор и разослать его по структурным подразделениям предпри­ятия, а также в семидневный срок направить колдоговор в местные органы по труду для уведомительной регистрации.

Изменения и дополнения в действующий коллективный договор вносятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

СКАЧАТЬ ЭТУ СТРАНИЦУ В WORD